• الموقع : كتابات في الميزان .
        • القسم الرئيسي : المقالات .
              • القسم الفرعي : المقالات .
                    • الموضوع : حياتنا والقيادة .
                          • الكاتب : سلمان عبد الاعلى .

حياتنا والقيادة

  تعتبر القيادة من المسائل المهمة في العمل الإداري، فهي تعتبر من أهم أدوات التوجيه فعالية، والتوجيه هي الوظيفة الثالثة من الوظائف الإدارية، والتي تأتي في ترتيبها بعد التخطيط والتنظيم وقبل الرقابة، لذا تعتبر القيادة من الأمور الأساسية التي لا بد من وجودها في أي عمل إداري مبني على أسس صحيحة، فعن طريق القيادة يستطيع الإداري الناجح أن يوجه الآخرين ويؤثر في سلوكهم لتحقيق الهدف المنشود.
 
 
ما هو المقصود بالقيادة؟
 
          يمكن تعريف القيادة بأنها: "عمليات الإيحاء أو الإلهام أو التأثير في الآخرين وجعلهم أكثر التزاماً وإنجازاً للمهام المطلوبة منهم". ولهذا فالقائد هو: "الشخص الذي يؤثر في سلوكيات الآخرين بدون قسر أو إكراه وجعل هؤلاء قابلين لقيادته"، ومن هنا نرى تخبط الكثير من القيادات في مجتمعاتنا، فهم ليسوا قيادات فعلية بالمعنى الصحيح لمفهوم القيادة في العلوم الإدارية.
 
 
نظريات القيادة:
 
          هناك الكثير من النظريات التي حاولت تفسير القيادة سوف نستعرضها باختصار فيما يلي:
 
·       نظرية الرجل العظيم: راجت نظرية الرجل العظيم في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين، وإن كانت آثارها لا تزال باقية في الفكر السائد اليوم حول الموضوع. وتقوم نظرية الرجل العظيم على فكرة أن القائد يولد بمهارات قيادية فطرية يتعذر تفسيرها وفهمها، ولذلك فهم يرفعون إلى مصاف الأبطال.
 
·       نظرية السمات: مؤداها أنك إذا علمت من هم الرجال العظماء، يمكنك عندئذ أن تدرس شخصياتهم وسلوكهم للتوصل إلى السمات التي يشترك فيها القادة، وهذا كلام معقول ومنطقي ظاهريا، ولكن يشوبه خلل عميق. وترى كل الكتب التي تحاول التعرف على السمات المشتركة بين القادة أن هناك إرتباطاً محدوداً بين الإثنين.
 
·       النظريات السلوكية: ولا تزال المدرسة السلوكية تتمتع بالقوة من عدة نواحي، وهي تشدد على ما يفعله القادة فعلاً.
 
·       النظريات الموقفية: تنظر النظرية الموقفية للقيادة على أنها تخص موقفاً ما وليس نوعاً معيناً للشخصية، وهي تقوم على فكرة منطقية ومعقولة في ظاهرها وهي أن الظروف المختلفة تتطلب أشكالاً مختلفة للقيادة.
 
·       نظرية التوافق: إنطلاقاً من النظرية الموقفية، تحاول مناهج التوافق إختيار المتغيرات الموقفية التي تشير إلى أسلوب القيادة الأكثر تلاءماً مع الظروف.
 
·       النظرية المعاملاتية: تركز النظرية المعاملاتية –التي تزداد رواجاً وذيوعاً بصورة مطردة- على العلاقة بين القادة والأتباع، وتبحث في المنفعة المشتركة المتولدة من العلاقة القائمة على التبادل، والتي يقدم فيها القائد أشياء معينة مثل الموارد أو المكافأت مقابل أشياء أخرى مثل إلتزام الأتباع أو قبولهم لسطلة القائد.
 
·       نظرية النسب: تعلق هذه النظرية أهمية على التبعية وتركز على العوامل التي تجعل الأتباع ينسبون القيادة لقائد معين.
 
·       النظرية التحويلية: في حين أن أن نماذج القيادة المعاملاتية تقوم على الدافع الخارجي المنشأة لعلاقة التبادل، تقوم القيادة التحويلية على الدافعية الداخلية الذاتية، ومن هنا تركيزها على الإلتزام وليس الإمتثال والإيضاح من جانب الأتباع، وقولها بأن القائد التحويلي مبتكر وصاحب رؤية وقدرة على المبادأة.
 
 
          هذه خلاصة بعض النظريات التي تطرقت للقيادة، فبعضها يركز الخصائص الشخصية للقائد وبعضها الآخر يركز على سلوكه وتصرفاته وأدائه، وبعضها الآخر يهتم بعلاقته بالأتباع، وبالطبع أنه في الميدان الإداري وفي علم الإدارة يهتم بالنظريات التي تركز على العلاقة بالأتباع أكثر من النظريات الأخرى وبالخصوص في الآونة المتأخرة، حيث تم التركيز على العمل الجماعي، وعلى تكوين إدارة لفرق العمل للقادة وليس على العمل الفردي، والعمل الجماعي لا يعتمد فقط على القادة بل يولي أهمية كبيرة لجميع أعضاء الفريق.
 
 
الفرق بين المدير والقائد:
 
          من الممكن أن تكون مديراً ولكنك غير قائد، فالقيادة في العلوم الإدارية لا ترتبط بالسلطة ولا بالمنصب، وإنما تأخذ أبعاداً أكبر، ولهذا هناك اختلاف كبير وجوهري بين المدير والقائد، فقد تكون مديراً ولكنك غير قائد وقد يكون العكس، وهذه الفروق ملخصة في الجدول التالي:
 
المدير
 
القائد
 
المدير يدير.
 
القائد يبتكر.
 
المدير نسخة.
 
القائد أصل.
 
المدير يحافظ على الوضع القائم.
 
القائد يطوره.
 
المدير يركز على النظم والهيكل.
 
يركز القائد على الأفراد.
 
يعتمد على الرقابة والتحكم.
 
يعتمد على الثقة.
 
منظور المدير قصير المدى.
 
منظور القائد طويل المدى.
 
يسأل المدير كيف ومتى.
 
يسأل القائد ماذا ولماذا.
 
يضع المدير النتائج النهائية.
 
القائد يحول بصره على الأفق.
 
للأعمال نصب عينيه.
 
 
 
يتقبل المدير الوضع القائم.
 
يتحداه القائد ويشكك في سلامته.
 
المدير هو الجندي الكلاسيكي الجيد.
 
القائد هو ذاته.
 
المدير يفعل الأشياء بصورة صحيحة.
 
القائد فيفعل الشيء الصواب
 
 
لو قارنا بين مفهوم القيادة لدى من يطلق عليهم بالقادة في مجتمعاتنا، لرأيناهم يفتقرون لصفات القادة التي استعرضناها في الجدول السابق، فهم أقرب للمدراء منهم للقادة، لأنهم يحافظون على الوضع القائم ولا يحبون الإبتكار، ولأنهم أيضاً يركزون على العمل ولا يولون أهمية كافية بالأفراد، ولأنهم يفتقرون للكثير من الصفات الأساسية المهمة في شخصية القائد. 
 
مصادر سلطة القيادة:
 
          من الطبيعي أن تكون للقائد إرادة معينة يريد تنفيذها من قبل الأفراد الذين يقودهم، ومن هنا يأتي هذا السؤال وهو: كيف يمكن أن تطاع أوامر وتوجيهات (إرادة) القائد؟
 
          يمكننا ونحن بصدد الإجابة على هذا السؤال أن نقول: بأن القائد تطاع أوامره وتوجيهاته (تنفذ إرادته) من خلال طريقين وهما: التاثير أو القوة.
 
 
المصدر الأول لسلطة القائد (التأثير):
 
          والمقصود بالتأثير هو: "هو محاولة تغيير سلوك الآخر باعتماد واحد أو أكثر من الأساليب التالية".
 
1.    الاستشارة: وهي دعوة الآخرين للمشاركة باتخاذ القرار أو إجراء التغييرات.
 
2.    الإقناع العقلاني: محاولة إقناع من خلال خطة تفصيلية ومعلومات داعمة للرأي وأسباب موضوعية مقنعة.
 
3.    المناشدة الإيحائية: وهي مخاطبة عواطف الآخرين وقيمهم أو إلهاب حماسهم وكسب ثقتهم.
 
4.    تكتيكات كسب الرضا والمداهنة مع الآخرين وإشعار الآخرين بأهميتهم وكسب ودهم وصداقتهم وبالتالي إحداث التأثير المطلوب.
 
5.    تكتيكات التحالف: البحث عن مساعدة وعون الآخرين من خلال التحالف معهم.
 
6.    ممارسة الضغط والتهديد والتخويف لكسب الدعم.
 
7.    تبادل المنافع: حيث يتم إحداث التأثير عن طريق تقديم أفضال أو منافع للمقابل للحصول على دعم وإحداث التأثير فيه.
 
 
المصدر الثاني لسلطة القائد (القوة):
 
والمقصود من القوة هو: "إحداث التأثير في الآخرين من خلال ترتيب الموارد المختلفة وتوجيهها نحو جعل الآخرين ينفذون ما مطلوب منهم" وهناك أنواع متعددة للقوة منها:
 
1.    القوة المرتبطة بالمنصب: القدرة المرتبطة بالموقع الوظيفي من خلال السلطات الشرعية التي يمنحها الهيكل الرسمي لشاغل الموقع.
 
·       قوة المكافأة: القدرة على تقديم شيء ذي قيمة كوسيلة للتأثير في الآخرين ودعمهم للإنجاز.
 
·       القوة القانونية أو الشرعية: التأثير من خلال السلطة القانونية التي يكفلها الموقع الوظيفي.
 
·       قوة القسر والإكراه: قوة التأثير من خلال القدرة على إيقاع العقوبات أو التهديد بها.
 
2.    القوة المرتبطة بشخصية المدير:
 
·          قوة الخبرة: القوة النابعة من معلومات قيمة أو خبرات ومهارات فنية متخصصة لا يستغني عنها.
 
·          القوة المرجعية: القوة الناتجة عن وجود جاذبية أو كارزما لدى المدير.
 
 
مجتمعاتنا والقيادة:
 
         نلاحظ أن مفهوم القيادة في مجتمعاتنا يركز على الخصائص الشخصية للقائد ويتجاهل دور الأتباع، كما أن مصدر سلطة القائد ينصب عادة على مصدر القوة أكثر من مصدر التأثير، وهذا الأمر يناسب أجواء النظريات التقليدية للقيادة أكثر من النظريات الحديثة، التي تولي أهمية كبيرة للأتباع وتركز على العمل في فرق للعمل، وليس على العمل الفردي، ولهذا يكون المهم في أسلوب القيادة الحديثة هو نجاح القائد وإنجازه في عمله، وهذا لا يعتمد على القائد بمفرده، بل على فريق العمل ككل، فمن الممكن أن يكون هناك شخصاً له شخصية قوية ومميزة، ولكنه لا يحقق النجاح في العمل المؤسسي.
 
 
 
المصادر:
 
·       كتاب مفكرون وأفكار صنعوا مجد الإدارة، الدكتور عبد الرحمن توفيق، مركز الخبرات المهنية للإدارة-بميك، القاهرة 2007 م.
 
·       كتاب الإدارة والأعمال، تأليف الدكتور صالح مهدي محسن العامري والدكتور طاهر محسن منصور الغالبي، دار وائل للنشر والتوزيع 2011 م.
 
·       مقالي المُعنون بـ: (قادة بلا قيادة).
 
·       معارفي التي إكتبتها من خلال دراستي للعلوم الإدارية.
 
 



  • المصدر : http://www.kitabat.info/subject.php?id=6633
  • تاريخ إضافة الموضوع : 2011 / 06 / 13
  • تاريخ الطباعة : 2021 / 03 / 2